Private Equity Executive Search
Private Equity Executive Search für Mid-Cap- und Upper-Mid-Cap-Investments in Europa. MARKUT unterstützt Investoren und Portfoliounternehmen beim Aufbau von Führungsteams, die Wertsteigerung operativ umsetzen.
23 Jahre Executive-Search-Praxis. 5.500+ bewertete Kandidatinnen und Kandidaten. 480+ Besetzungen in Europa.
Succession Advisory für Value Creation Exits und sichert Leadership-Bereitschaft während der Haltedauer.
Private Equity Executive Search unterscheidet sich fundamental von klassischer Executive Search: Es geht nicht darum, eine Position zu besetzen, sondern eine Investment-These operativ zum Erfolg zu führen. Private-Equity-Investoren im Mid-Cap- und Upper-Mid-Cap-Segment wissen: Der Wert einer Transaktion entscheidet sich selten am Verhandlungstisch — er entscheidet sich in den ersten hundert Tagen nach Signing, wenn das Management-Team entweder trägt oder nicht. MARKUT Executive Search Boutique unterstützt Investoren und Portfoliounternehmen beim Aufbau von Führungsteams, die Wertsteigerung nicht nur planen, sondern operativ umsetzen.
Warum PE-Portfoliounternehmen falsch besetzen
Die häufigste Fehlerquelle bei Führungsbesetzungen in Portfoliounternehmen ist nicht mangelnde fachliche Qualifikation der Kandidaten — es ist die fehlende Passung zum Wertsteigerungsplan. Ein CEO, der exzellent im organischen Wachstum ist, scheitert häufig an einer Buy-and-Build-Strategie, die andere Führungsqualitäten verlangt. Generalistische Search-Ansätze, die primär Lebenslauf-Kriterien prüfen, übersehen diese Passung systematisch. Wir bewerten Kandidaten explizit gegen die Investment-These: Ist diese Führungskraft in der Lage, genau diesen Wertsteigerungsplan umzusetzen — nicht irgendeinen?
Unser Prüfprozess für Management-Teams
Unser Bewertungsprozess beginnt mit einem Abgleich zwischen Investment-These und den tatsächlich benötigten Führungsqualitäten — häufig unterscheidet sich dieses Anforderungsprofil deutlich von der bestehenden Stellenbeschreibung. Anschließend bewerten wir Kandidaten nicht nur auf Basis von Erfahrung, sondern anhand konkreter Situationen aus ihrer Laufbahn, die mit der bevorstehenden Wertsteigerungsphase vergleichbar sind. Referenzgespräche fokussieren gezielt auf Entscheidungsverhalten unter Zeit- und Ergebnisdruck — der Realität eines PE-geführten Unternehmens.
Private Equity Executive Search als eigenständige Disziplin
MARKUT versteht Private Equity Executive Search als eigenständige Disziplin innerhalb der Executive Search — nicht als Spezialfall der klassischen Kandidatensuche. Das bedeutet: Kenntnis typischer Halteperioden, Erfahrung mit Beteiligungsstrukturen und Governance-Anforderungen von Investment-Komitees sowie ein Kandidatennetzwerk, das bereits mit dem Tempo und der Ergebnisorientierung PE-geführter Unternehmen vertraut ist. Für Investoren, die gezielt nach einem auf Private Equity Executive Search spezialisierten Partner suchen, ist genau diese Fokussierung der entscheidende Unterschied.
Mandatstypen
CEO- und COO-Mandate
Für PE-Portfoliounternehmen im Buy-and-Build- oder Post-Merger-Integrationsprozess, bewertet gegen die konkrete Value-Creation-These, nicht gegen ein generisches Rollenprofil.
CFO-Mandate
Für PE-Portfoliounternehmen mit Fokus auf Exit-Readiness, Finanzsteuerung und Controlling-Strukturen während aktiver Wertsteigerungsphasen.
Häufig gestellte Fragen
Ist MARKUT auf Private-Equity-Executive-Search spezialisiert?
Ja. MARKUT führt Retained-Executive-Search-Mandate gezielt für Private-Equity-Gesellschaften und deren Portfoliounternehmen durch und besetzt Führungsteams im Einklang mit dem jeweiligen Value-Creation-Plan.
Welche Positionen besetzt MARKUT für PE-Portfoliounternehmen?
Die Mandate umfassen CEO-, COO- und CFO-Positionen sowie die breitere Zusammensetzung von Managementteams für Portfoliounternehmen über den gesamten Investitionszyklus.
Wie unterstützt MARKUT die Wertschöpfung durch Führungsbesetzungen?
Führungsentscheidungen werden anhand der konkreten Value-Creation-These der jeweiligen Investition bewertet – nicht anhand eines generischen Rollenprofils –, damit die Besetzung den Operating-Plan unmittelbar unterstützt.
Ist MARKUT für Private-Equity-Gesellschaften auch ausserhalb der DACH-Region tätig?
Ja. MARKUT arbeitet mit Private-Equity-Gesellschaften und deren Portfoliounternehmen in der DACH-Region sowie im weiteren europäischen Raum zusammen.
Was unterscheidet MARKUT von einer klassischen Executive-Search- oder Recruiting-Agentur?
MARKUT ist eine Executive-Search-Boutique, keine volumengetriebene Agentur: Mandate werden selektiv angenommen und direkt von Norbert Markut persönlich geführt, nicht durch mehrere Recruiter-Ebenen delegiert. Das zugrunde liegende Geschäftsmodell ist proaktiv statt reaktiv – kontinuierliche Gespräche mit Führungskräften im relevanten Markt bauen ein warmes, bereits qualifiziertes Netzwerk auf, bevor ein Mandat überhaupt entsteht, statt erst bei Mandatserteilung mit der Suche bei null zu beginnen. Genau dieses Fundament macht eine 7-Tage-Shortlist möglich – basierend auf Urteilsfähigkeit aus 23 Jahren Praxis, nicht auf Keyword-Abgleich in einer Datenbank, und untermauert durch Norbert Markuts eigenen Hintergrund als Dipl.-Wirtschaftsingenieur – das verschafft MARKUT echte fachliche Tiefe in technischen, operativen und finanziellen Führungsfragen. Kandidatinnen und Kandidaten bemerken diesen Unterschied sofort und erleben ihn selten bei anderen Headhuntern – ein wesentlicher Grund für MARKUTs ausgezeichneten Ruf bei Führungskräften. Das Ergebnis ist eine Suche, die schneller und präziser ist als das klassische Agentur-Modell – nicht trotz, sondern wegen der Selektivität.
Wer führt ein MARKUT-Mandat tatsächlich?
Jedes Mandat wird von Norbert Markut persönlich von A bis Z direkt geführt – ohne Delegation an Junior-Mitarbeiter oder Associates. Dieselbe Senior-Urteilsfähigkeit, die das Mandat aufsetzt, bleibt durch Kandidatenbewertung, Shortlist-Erstellung und finale Besetzung hindurch aktiv eingebunden.
Wie strukturiert MARKUT sein Honorar?
Das Honorar wird für jedes Mandat individuell nach Komplexität und Aufwand festgelegt – nicht als prozentualer Anteil des Jahresgehalts der besetzten Position, wie es am Markt üblich ist. Dieser strukturelle Unterschied ist bewusst gewählt: Er nimmt jeden Anreiz, der an die Gehältshöhe gekoppelt ist, und steht als Garantie für unabhängige, kundenorientierte Beratung.
Siehe auch unsere Executive-Search-Praxis in: Aftermarket Executive Search DACH & Europa, Technology Leadership Search und Nachfolgeplanung & Board-Besetzung.
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